Konec rodičovské dovolené představuje pro mnoho rodičů významný životní krok. S návratem do profesního života se však mohou objevit obavy, zejména pokud jde o jistotu pracovního místa. Běžnou situací je, že pozice, kterou zaměstnanec zastával před odchodem, je mezitím obsazena. Zákoník práce na tyto případy pamatuje a stanovuje jasná pravidla pro zaměstnavatele i zaměstnance.
Klíčová role pracovní smlouvy
Základním dokumentem, od kterého se odvíjí celý proces, je platná pracovní smlouva. Její přesné znění definuje mantinely pro povinnosti zaměstnavatele.
- Specifická pozice: Pokud smlouva obsahuje konkrétní název pozice, například „marketingový specialista“ nebo „vedoucí účtárny“, má zaměstnanec po návratu nárok přesně na toto pracovní zařazení.
- Obecný druh práce: Je-li ve smlouvě vymezen obecněji „druh práce“, kupříkladu „administrativní činnost“ nebo „obchodní referent“, má zaměstnavatel větší flexibilitu. I v tomto případě je však povinen přidělit práci, která sjednanému druhu plně odpovídá.
Povinnosti zaměstnavatele při návratu zaměstnance
Pokud je původní pracovní místo skutečně obsazeno, nezakládá tato skutečnost automaticky důvod k ukončení pracovního poměru. Prvořadou povinností zaměstnavatele je nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, která je v souladu s jeho pracovní smlouvou a kvalifikací.
Musí se jednat o práci stejného druhu. Zaměstnavatel nemůže jednostranně nařídit zaměstnanci výkon jiné, například méně kvalifikované práce, ani ho bez jeho souhlasu převést z vedoucí pozice na řadovou. Stejně tak nemůže bez dohody změnit další klíčové podmínky, jako je mzdové ohodnocení nebo rozsah pracovní doby. Mzda by navíc měla odpovídat aktuální úrovni na srovnatelných pozicích ve firmě.
Naopak rodiče pečující o dítě mladší 15 let mají právo sami požádat o zkrácení úvazku či jinou úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody.
Kdy může dojít k výpovědi?
Výpověď z pracovního poměru přichází v úvahu až jako poslední možnost. K takovému kroku může zaměstnavatel přistoupit pouze tehdy, je-li schopen prokázat, že pro zaměstnance nemá žádnou volnou pozici odpovídající jeho pracovní smlouvě.
Pouhé konstatování, že místo je obsazeno, jako zákonný důvod k výpovědi neobstojí. Nadbytečnost musí být důsledkem skutečné organizační změny přijaté zaměstnavatelem, například zrušení daného pracovního místa nebo snížení celkového počtu zaměstnanců. Pokud je výpověď z těchto důvodů (§ 52 písm. c) Zákoníku práce) platně podána, vzniká zaměstnanci nárok na:
- Výpovědní dobu v délce minimálně dvou měsíců.
- Odstupné, jehož výše se odvíjí od délky trvání pracovního poměru.
- 100% náhradu mzdy, pokud pro něj zaměstnavatel po dobu výpovědní doby nemá žádnou práci z důvodu tzv. překážky v práci na straně zaměstnavatele.
Doporučení pro zaměstnance: Jak postupovat?
- Komunikujte s předstihem a písemně: Informujte se u zaměstnavatele o své situaci ještě před plánovaným návratem. Veškeré nabídky a dohody si nechte potvrdit v písemné formě, například e-mailem.
- Nic nepodepisujte pod tlakem: Zvláštní opatrnost je na místě u nabídek na uzavření dohody o ukončení pracovního poměru. Jejím podpisem se zaměstnanec zpravidla připravuje o zákonný nárok na odstupné.
- Využijte odbornou pomoc: V případě nejistoty ohledně správného postupu je vhodné konzultovat situaci se Státním úřadem inspekce práce nebo advokátem specializovaným na pracovní právo.
Transparentní jednání a znalost vzájemných práv a povinností jsou nejlepším předpokladem pro úspěšné zvládnutí návratu z rodičovské dovolené a pro budování férových pracovních vztahů.
