Nová legislativa, známá jako flexinovela zákoníku práce, platí od června a přináší zásadní změny, které vyžadují vaši okamžitou pozornost. Novela se dotýká především výpovědních dob a mlčenlivosti o mzdě. Pokud tyto body explicitně uvádíte v pracovních smlouvách, je nejvyšší čas na jejich revizi a přípravu dodatků.
1. Zkrácení a nový výpočet výpovědní doby
Nejvýznamnější změnou je úprava výpočtu a délky výpovědní doby.
- Staré pravidlo: Dvouměsíční výpovědní lhůta začínala prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi.
- Nové pravidlo: Lhůta nyní trvá přesně dva kalendářní měsíce a začíná běžet již dnem doručení výpovědi zaměstnanci. Pokud například zaměstnanec převezme výpověď 10. června, jeho pracovní poměr končí 10. srpna, nikoliv až na konci srpna, jak tomu bylo dříve.
Co to pro vás znamená?
- Nutnost revize smluv: Pokud máte délku a způsob výpočtu výpovědní doby přímo ve smlouvě, musíte připravit dodatky, které toto ujednání změní. Podle odhadů se to týká desítek procent zaměstnavatelů a stovek tisíc smluv.
- Riziko nesouhlasu zaměstnance: Zaměstnanec nemá povinnost dodatek podepsat. Pokud tak neučiní, platí pro něj původní ujednání ve smlouvě, jelikož smluvní ujednání má přednost před zákonem.
- Administrativní zátěž: Může se stát, že část zaměstnanců dodatek podepíše a část ne. Budete tak muset evidovat, jaká pravidla se na koho vztahují.
- Nová agenda pro HR: Personální oddělení bude muset nově řešit ukončení pracovního poměru k různým dnům v měsíci a s tím spojené přepočítávání mzdy na konkrétní odpracované dny.
Doporučení: Zkontrolujte, zda vaše smlouvy odkazují obecně na § 51 zákoníku práce. Pokud ano, nemusíte nic řešit a automaticky se na vás vztahují nová pravidla.
2. Zrušení mlčenlivosti o mzdě
Flexinovela výslovně zakazuje zaměstnavatelům, aby po zaměstnancích vyžadovali mlčenlivost o výši jejich mzdy či platu. Cílem je podpořit transparentnost a rovné odměňování.
Co to pro vás znamená?
- Hrozba pokuty: Pokud máte doložku o mlčenlivosti v pracovních smlouvách nebo v interním řádu, vystavujete se riziku pokuty od inspektorátu práce až do výše 400 000 Kč.
- Potřeba úpravy dokumentů: Je nutné tuto doložku z firemních dokumentů a smluv neprodleně odstranit.
- Řešení při nesouhlasu zaměstnance: I zde platí, že zaměstnanec nemusí podepsat dodatek rušící tuto doložku. V takovém případě právníci radí sepsat alespoň písemné prohlášení, že od tohoto zákazu v souladu s novou legislativou odstupujete a nebudete jej vymáhat. Jak bude takovou situaci posuzovat inspektorát, ukáže až praxe.
3. Změny v doručování
Nově je možné doručovat některé písemnosti, jako jsou mzdové výměry, elektronicky i na firemní e-mail zaměstnance. Doposud to bylo možné jen na soukromý e-mail. Podmínkou však je, že zaměstnanec musí potvrzením (např. krátkou odpovědí) stvrdit přijetí zprávy.
Poučení pro praxi: Stručnost smluv se vyplácí
Odborníci upozorňují, že současné komplikace si mnozí zaměstnavatelé způsobili sami tím, že do smluv zbytečně přepisovali pasáže ze zákoníku práce.
Pro efektivní pracovní smlouvu stačí uvést jen to nejdůležitější:
- Identifikační údaje obou stran.
- Druh práce a místo jejího výkonu.
- Datum nástupu a dobu trvání pracovního poměru.
- Informace o mzdě a případném nároku na dovolenou nad zákonný rámec.
Závěr: Klíčem je aktivní přístup a zjednodušení
Flexinovela zákoníku práce představuje pro zaměstnavatele více než jen drobnou legislativní úpravu. Vyžaduje aktivní přístup a pečlivou revizi stávající dokumentace. Klíčem k bezproblémovému přechodu je nejen rychlá reakce v podobě přípravy dodatků ke smlouvám, ale také strategické zjednodušení budoucích pracovněprávních dokumentů. Jak ukazuje současná situace, přepisování zákona do smluv přináší více rizik než užitku.
Doporučujeme proto neodkládat audit smluv a v případě nejasností konzultovat kroky s právními odborníky. Předejdete tak nejen potenciálním sporům a pokutám, ale také si ušetříte administrativní zátěž v budoucnu.
