Co je to samorozvržení pracovní doby?
Dohoda o samorozvržení pracovní doby je součástí novely zákoníku práce, která vstoupí v platnost 1. ledna 2025.
Od tohoto data budou zaměstnanci a zaměstnavatelé moci uzavřít písemnou dohodu, která zaměstnancům umožní samostatně si rozvrhovat pracovní dobu. Tato možnost dříve existovala převážně pro zaměstnance pracující z domova, ale novela rozšiřuje její využití i na další typy pracovních vztahů.
Jak to funguje?
• Zaměstnavatel obvykle určí pouze celkový objem práce, který má zaměstnanec splnit (například počet odpracovaných hodin za týden či měsíc), nebo konkrétní úkoly.
• Zaměstnanec si sám rozvrhne, kdy během dne nebo týdne bude pracovat, přičemž respektuje určité rámcové požadavky zaměstnavatele (např. dostupnost pro klienty v určitém čase).
Příklady využití:
1. Home office : Zaměstnanec pracující z domova si může zvolit, zda začne pracovat brzy ráno, odpoledne, nebo večer, pokud dodrží dohodnutý objem práce a termíny.
2. Projektová práce : U pracovníků na projektech (např. IT specialisté nebo kreativní profese) může být rozhodující splnění úkolu, nikoliv pevné pracovní hodiny.
3. Zaměstnanci s dětmi : Rodiče, kteří například potřebují přizpůsobit pracovní dobu školní docházce dětí, si mohou pracovní dobu rozvrhnout podle svých potřeb.
Na co si dát pozor?
• Dostupnost: Některé pozice vyžadují, aby byl zaměstnanec dostupný v určitém časovém rozmezí.
• Koordinace týmu: Pokud více zaměstnanců spolupracuje, může být samorozvržení pracovní doby náročné na organizaci a komunikaci.
• Právní rámec: I při samorozvržení musí zaměstnavatel zajistit dodržování zákoníku práce, např. maximální délky pracovní doby, přestávek a odpočinku.
Samorozvržení pracovní doby není vhodné pro pozice, které vyžadují pevně stanovenou pracovní dobu, pravidelnou přítomnost na pracovišti, nebo neustálou koordinaci s dalšími členy týmu. Níže uvádím konkrétní situace a příklady, kde tento přístup nemusí fungovat efektivně:
1. Práce vyžadující přímý kontakt se zákazníky
• Proč není vhodné?
Zaměstnanci musí být k dispozici během konkrétní pracovní doby, kdy je očekáván kontakt se zákazníky. Samorozvržení by mohlo vést k neuspokojení potřeb zákazníků.
• Příklady:
o Pracovníci zákaznické podpory (telefonní operátoři, helpdesk).
o Obchodníci v maloobchodě.
o Recepční nebo asistenti.
2. Práce ve výrobě nebo provozu
• Proč není vhodné?
Pracovní doba je pevně stanovena podle provozního harmonogramu nebo směn, aby byla zajištěna kontinuita výroby nebo provozu.
• Příklady:
o Operátoři strojů na výrobní lince.
o Zaměstnanci v gastronomii (kuchaři, číšníci).
o Řidiči veřejné dopravy.
3. Týmy s vysokou mírou spolupráce
• Proč není vhodné?
Efektivní spolupráce často vyžaduje, aby všichni členové týmu pracovali současně. Samorozvržení by mohlo ztížit plánování schůzek nebo řešení urgentních úkolů.
• Příklady:
o Projektové týmy v reklamních agenturách.
o Pracovníci v IT vývoji, kde je třeba rychlé komunikace mezi programátory a testery.
o Lidé koordinující krizové situace (např. krizoví manažeři).
4. Pozice s pevně stanovenými legislativními povinnostmi
• Proč není vhodné?
Některé pracovní role jsou regulovány zákonem, což vyžaduje přesné plnění časově ohraničených povinností.
• Příklady:
o Soudci, právníci s pevně stanovenými termíny jednání.
o Učitelé a pedagogové, kteří musí být k dispozici v době výuky.
o Lékaři nebo zdravotníci během pohotovosti.
5. Práce pod vysokým dohledem
• Proč není vhodné?
V některých případech je nutná pravidelná kontrola a přímý dohled zaměstnavatele, což není slučitelné s flexibilními rozvrhy.
• Příklady:
o Trainee pozice, kde je potřeba úzké vedení a mentoring.
o Pracovníci ve zkušební době.
o Zaměstnanci ve státní správě, kde jsou jasně stanovené úřední hodiny.
Při rozhodování o zavedení samorozvržení je důležité zvážit povahu pracovní pozice a potřeby zaměstnavatele i zaměstnanců.
Jaké jsou podmínky uzavření dohody o rozvržení pracovní doby ?
Pro zavedení samorozvržení pracovní doby je nutné uzavřít písemnou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která stanoví podmínky tohoto uspořádání. Dohoda by měla obsahovat způsob, jakým bude zaměstnanec informovat zaměstnavatele o svém rozvrhu práce nebo jeho změnách.
Je důležité, aby zaměstnanec při samorozvržení pracovní doby dodržoval zákonné požadavky na odpočinek, jako je nepřetržitý denní a týdenní odpočinek, a aby zaměstnavatel vedl evidenci odpracované doby.
Dá se tato dohoda vypovědět?
Ano, dohoda o samorozvržení pracovní doby může být vypovězena, a to buď zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem. Způsob a podmínky výpovědi takové dohody by měly být jasně upraveny přímo v dohodě o samorozvržení pracovní doby. Pokud výpovědní podmínky nejsou v dohodě specifikovány, platí obecné principy podle zákoníku práce.
Podmínky výpovědi dohody o samorozvržení pracovní doby
1. Výpovědní lhůta:
V dohodě může být stanovena konkrétní výpovědní lhůta (např. 15 dní nebo 1 měsíc). Pokud není výpovědní lhůta uvedena, strany se obvykle mohou dohodnout na ukončení okamžitě.
2. Důvody výpovědi:
o Zaměstnavatel: Může dohodu vypovědět, pokud zjistí, že samorozvržení nevyhovuje provozním potřebám (např. špatná koordinace zaměstnanců, neefektivita).
o Zaměstnanec: Může dohodu vypovědět, pokud mu samorozvržení nevyhovuje z osobních nebo pracovních důvodů.
3. Forma výpovědi:
Výpověď musí být podána písemně, aby byla právně platná, a obě strany by měly být o ukončení řádně informovány.
Co nastane po výpovědi dohody?
Po ukončení dohody o samorozvržení pracovní doby se rozvrh práce vrací pod kontrolu zaměstnavatele, který opět stanoví pracovní dobu zaměstnance. Zaměstnavatel musí respektovat pravidla pro plánování pracovní doby podle zákoníku práce (např. předem oznámit změny v rozvrhu práce).
Shrnutí
Samorozvržení pracovní doby je méně vhodné tam, kde:
1. Práce závisí na přesně stanoveném harmonogramu.
2. Je nezbytná synchronizace týmu.
3. Existují pevné legislativní požadavky na čas nebo docházku.
4. Je klíčová přímá přítomnost na pracovišti.
Dohodu o samorozvržení pracovní doby lze vypovědět, ale pravidla výpovědi by měla být jasně definována přímo v této dohodě. Pokud nejsou, platí obvyklé pracovněprávní principy, které umožňují oběma stranám ukončit dohodu za přiměřených podmínek.